월 근로시간 209시간 계산법 226시간 계산방법
근로자의 임금 산정과 근로조건은 ‘근로시간’을 어떻게 정하고 계산하는지에 따라 큰 차이가 발생합니다. 특히 월 근로시간 209시간이라는 기준은 근로기준법상 법정근로시간과 주휴수당 규정을 반영하여 산출된 것이며, 209시간 근로산정법은 임금 산정, 최저임금 검증, 통상임금 기준에 반드시 활용됩니다. 또한 일부 사업장에서는 월 근로시간 226시간을 기준으로 계산하기도 하여 혼란이 발생합니다.
이번 글에서는 209시간 계산법과 226시간 계산법, 소정근로시간이란 무엇인지, 그리고 통상임금과의 관계를 깊이 있게 살펴보겠습니다.
월 근로시간 209시간 계산법
1. 법정근로시간의 기본 틀
- 근로기준법상 1일 법정근로시간: 8시간
- 근로기준법상 1주 법정근로시간: 40시간
- 주휴수당에 따른 유급휴일: 1일(8시간)
즉, 실제 주간 유급 근로시간은 48시간(40시간 + 주휴수당 8시간)으로 환산됩니다.
2. 연간 계산 과정
- 주 단위 기준: 48시간
- 연간 기준: 48시간 × 52.142857주(365일 ÷ 7일) ≈ 2,506시간
- 월 평균: 2,506시간 ÷ 12개월 = 약 208.57시간
반올림하여 209시간이 월 소정근로시간의 기준으로 활용됩니다.
3. 활용 목적
- 시급 산정 기준: 월급 ÷ 209시간
- 최저임금 검증: 법정 최저시급 이상 여부 판단
- 시간외수당 산정: 통상임금의 기준시간으로 활용
월 근로시간 226시간 계산방법
1. 226시간의 산정 배경
209시간은 근로기준법상 ‘법정근로시간’에 따른 공식적인 기준입니다. 그러나 일부 사업장이나 회계 기준에서는 단순히 한 달을 30일 기준 × 8시간 × 6일 근무제로 산출하여 226시간을 계산하는 경우가 있습니다.
- 1주 6일 근무 × 8시간 = 48시간
- 한 달(4.71주) 기준: 48시간 × 4.71주 ≈ 226시간
2. 적용 사례
- 과거 토요일을 근무일로 보던 시절의 잔재
- 일부 제조업 및 교대근무 사업장
- 근로계약서에 별도로 명시된 경우
3. 법적 문제점
현재 근로기준법은 주 40시간을 초과하는 근무를 기본근로시간으로 인정하지 않기 때문에, 226시간은 법적 기준이 아닌 내부 관행적 계산법에 가깝습니다. 따라서 임금 산정 시 226시간을 적용하면 시급이 낮아 보이는 문제가 생기며, 최저임금법 위반 소지가 있습니다.
소정근로시간이란?
1. 정의
소정근로시간은 법정근로시간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 근로계약을 통해 정한 시간을 의미합니다. 즉, 실제로 근로자가 매일 근무하기로 약정한 시간이 바로 소정근로시간입니다.
2. 구체적 특징
- 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과할 수 없음
- 휴게시간은 포함되지 않음
- 근로계약서나 취업규칙에 명시
3. 예시
- 주 5일, 1일 8시간 근무: 소정근로시간은 주 40시간
- 주 4일, 1일 6시간 근무: 소정근로시간은 주 24시간
즉, 소정근로시간은 개인별 근로계약에 따라 달라지지만, 그 상한은 법정근로시간입니다.
통상임금과 소정근로시간의 관계
1. 통상임금의 개념
통상임금은 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하며, 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 산정의 기준이 됩니다.
2. 산정 방식
통상임금 = (월급 ÷ 소정근로시간) × 실제 근로시간
즉, 월급제 근로자의 경우 209시간이 소정근로시간 기준치로 사용되어, 시급과 수당 계산의 기초 단위가 됩니다.
3. 226시간 기준을 사용할 경우 문제점
만약 사업장에서 226시간을 기준으로 통상임금을 계산하면, 같은 월급이라도 시급이 낮게 산정됩니다. 이는 최저임금 미달 문제로 이어질 수 있고, 노동 분쟁의 원인이 됩니다.
결론
월 근로시간 209시간은 단순한 행정 편의 계산이 아니라, 법정근로시간과 주휴수당 규정을 반영한 합리적인 산출 결과입니다. 반면 226시간은 과거 6일제 근무 체제나 일부 관행에서 유래한 계산법으로, 현행 근로기준법 체계와는 맞지 않습니다. 따라서 근로자의 시급과 최저임금 검증, 통상임금 산정에서는 반드시 209시간을 기준으로 해야 합니다.
소정근로시간은 근로계약에 따라 달라질 수 있지만, 법정근로시간을 초과할 수 없으며, 통상임금의 기준이 됩니다. 이 기준을 명확히 이해하는 것이 근로자에게는 자신의 권리를 지키는 방법이 되고, 사용자에게는 법적 리스크를 예방하는 수단이 됩니다.
