직장 내 괴롭힘 처벌규정: 무엇이 달라졌나?
직장 내 괴롭힘은 단순한 감정의 문제를 넘어서 기업 운영, 조직 문화, 인권의 문제로 부상하고 있습니다. 특히 2019년 7월 16일부터 시행된 개정 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 우리 사회가 직장 내 괴롭힘 문제를 제도적으로 어떻게 바라보는지 잘 보여주는 전환점이 되었죠. 본 글에서는 직장 내 괴롭힘의 정의부터 구체적인 처벌 규정, 그리고 예방과 대응 방안까지 체계적으로 정리하였습니다.
직장 내 괴롭힘이란?
법률적으로 "직장 내 괴롭힘"은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 중요한 포인트는 다음과 같습니다.
- 지위·관계의 우위: 상급자뿐만 아니라 동료, 심지어는 하급자도 포함
- 업무상 적정 범위 외 행위: 인격 모독, 지속적 괴롭힘 등
- 신체적·정신적 고통 유발: 명백한 피해가 발생해야 함
단순한 지적, 지시, 질책은 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있으나, 반복적·비합리적·차별적일 경우 괴롭힘으로 인정됩니다.
직장 내 괴롭힘 처벌규정
2021년 이후 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 강화되었으며, 특히 '폭행', '성희롱', '부당한 인사', '언어폭력', '임산부 괴롭힘' 등 유형별로 직장 내 괴롭힘 처벌규정이 다르게 적용됩니다.
폭행에 대한 처벌
직장 내에서 물리적인 폭행이 발생할 경우, 이는 단순히 민사적 조치뿐 아니라 형사적 처벌로도 이어질 수 있습니다.
- 형법 제260조: 폭행죄 적용 가능. 2년 이하 징역 또는 500만 원 이하 벌금
- 산업안전보건법 제41조: 근로자 보호조치를 이행하지 않은 사용자에게는 최대 1억 원의 과태료
실제로 상사의 지속적인 뺨 때리기, 팔뚝 꼬집기, 의자에서 밀치는 행위가 법원에서 유죄로 판단된 사례가 존재합니다.
언어적 괴롭힘에 대한 처벌
언어폭력은 눈에 보이지 않지만 지속되면 심각한 정신적 트라우마를 유발할 수 있습니다. 주로 다음과 같은 경우에 해당합니다.
- 모욕죄(형법 제311조): 공개된 자리에서 수치심을 주는 언사
- 명예훼손(형법 제307조): 사실 여부 불문, 개인의 사회적 평판을 훼손하는 언사
언어폭력은 증거 확보가 어렵다는 특성이 있으므로 녹취, 문자, 메신저 대화 등의 자료 확보가 핵심입니다.
부당한 인사조치에 대한 처벌
직장 내 괴롭힘을 신고한 이후에 부당전보, 강등, 불이익 평가 등을 받았다면 이는 "2차 가해"에 해당합니다.
- 근로기준법 제76조의3 제1항: 피해 근로자에 대한 불이익 조치는 명백한 법 위반
- 과태료 부과: 1천만 원 이하
고용노동부에 진정할 경우 근로감독관이 직접 조사하며, 필요 시 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
임산부에 대한 괴롭힘 처벌
임신한 근로자에 대한 괴롭힘은 '모성보호'를 위반한 중대한 행위로 간주됩니다. 예시로는 다음과 같습니다.
- "임신해서 일을 못 한다", "회사의 짐"이라는 발언
- 육아휴직 사용을 이유로 좌천 또는 업무 배제
남녀고용평등법 제14조에 따라 직장 내 성차별이나 임산부 차별을 한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금형에 처해질 수 있습니다.
성희롱 및 성적 괴롭힘에 대한 처벌
직장 내 성희롱은 남녀고용평등법, 형법, 성폭력처벌법 등 다층적인 법률에 따라 처벌받습니다.
- 성희롱: 직장 내 지위 또는 관계를 이용한 성적 언행
- 형법상 강제추행: 고의적 접촉은 10년 이하 징역
- 사용자 책임: 방관하거나 묵인할 경우 사업주도 과태료 및 손해배상 대상
특히 성희롱을 신고한 피해자에 대한 인사 불이익은 이중처벌로 이어져 가중처벌 가능성이 있습니다.
직장 내 괴롭힘 예방과 대응
괴롭힘 문제는 단속보다 '예방'이 더 중요합니다. 이를 위해 정부 및 기업이 취할 수 있는 실질적 대책은 다음과 같습니다.
1. 사내 규정과 매뉴얼 정비
- 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 작성은 법적으로 의무화되어 있진 않지만, 중대재해처벌법과 연계되어 중요성이 커지고 있음
- 인사규정에 직장 내 괴롭힘 항목 포함
- 예방 교육 연 1회 이상 필수화
2. 익명 신고 시스템 운영
- 신고자의 보호가 핵심: 익명 신고 가능 시스템 도입
- 제보자는 불이익 처우를 받지 않도록 인사와 평가에서 완전 분리
3. 전문가 개입 및 외부 상담채널 제공
- 내부 해결이 어려운 경우 노무사, 심리상담가, 노동위원회 등 외부 전문가의 개입이 필수
- 고용노동부 ☎1350, 국가인권위원회 상담센터 등 공식 채널을 통한 대응 가능
4. 동료의 역할
- 제3자의 증언과 개입은 법적 효력을 가짐
- 방관은 괴롭힘의 지속을 조장하므로 동료의 개입은 조직 문화 개선에 결정적 역할
결론: 괴롭힘 없는 일터는 기본권입니다
직장은 단순히 급여를 받는 공간이 아니라, 하루의 절반 이상을 보내는 인생의 중요한 터전입니다. 직장 내 괴롭힘은 피해자의 삶 전체에 걸쳐 영향을 미치는 심각한 사회적 범죄입니다. 이러한 행위에 대해 무관용 원칙을 적용하고, 법과 제도를 활용해 예방과 처벌을 강화하는 것이 지금 우리 사회가 나아가야 할 길입니다.
기업은 ‘성과’ 이전에 ‘사람’을 존중하는 문화를 만들어야 하며, 구성원 개인은 자신의 권리를 정확히 인식하고 실천해야 합니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 처벌은 단지 가해자를 벌주는 데 그치지 않고, 모두가 안전하게 일할 수 있는 조직 문화를 만들어가는 기반이 됩니다.
